النقاط الرئيسية

• لماذا يعد الاحتراق الوظيفي تحديًا كبيرًا في مكان العمل؟
• المخاطر النفسية والاجتماعية الأكثر شيوعًا: غموض والتباس الدور الوظيفي وسوء إدارة التغيير وانعدام التحفيز والمكافأة.
• تقييم المخاطر ونقاط القوة والثغرات الأمنية للحد من المخاطر النفسية والاجتماعية من جهات العمل.

يشكل الاحتراق الوظيفي تحديًا كبيرًا لمعظم أماكن العمل حيث أبلغ 63.6٪ من الموظفين الأستراليين في مايو 2023 أنهم شعروا بالاحتراق الوظيفي ومعظمهم (89.9٪) شعروا بهذه الحالة لفترة من الزمن.

 أوضحت الدكتورة بايج ويليامز أحد مؤسسي وكالة ليدرز لاب (وكالة رائدة في الوظائف القيادية) وشريكتنا في هذا البحث: “من الواضح أن هناك خللًا مستمرًا بين متطلبات العمل وموارده التي يعاني منها الموظفون مع استقرار “الوضع الطبيعي الجديد” للعمل، وأظهرت البيانات أن ذلك له تأثير كبير على مستويات التفاعل والأداء والإنتاجية لدى الموظفين”.

على سبيل المثال، وجدت دراستنا لأكثر من 1000 موظف أسترالي تم اختيارهم عشوائيًا ما يلي: 

•  الموظفون الذين يعانون من الاحتراق الوظيفي أحيانًا يبلغون عن مستويات تفاعل أقل بمتوسط 76% مقارنة بالموظفين الذين نادرًا ما شعروا به (82%). 
•  يبلغ الموظفون الذين يعانون من الاحتراق الوظيفي أحيانًا عن العمل فرديًا أقل بمتوسط 76% مقارنةً بالموظفين الذين نادرًا ما يعانون من الاحتراق الوظيفي.
•  الموظفون الذين يشعرون بالاحتراق الوظيفي أحيانًا يبلغون عن اعتزامهم ترك وظائفهم في الأشهر الستة المقبلة ضعف الموظفين الذين نادرًا ما يشعرون بالاحتراق الوظيفي 45.1% مقارنةً 19.4%

وجدنا خلال دراستنا أن المخاطر النفسية والاجتماعية (العاطفية والاجتماعية) الأكثر شيوعًا متعلقة بأسباب الاحتراق الوظيفي التي أبلغ عنها الموظفون وهي:

• غموض والتباس الدور الوظيفي 95.3%: يشير هذا إلى أن العديد من الموظفين مشتتين بشأن أدوارهم الوظيفية ومسؤولياتهم مما يجلهم مرتبكون ومحبطون.
•  سوء إدارة التغيير 79%: وهي التغييرات التنظيمية التي يتم تخطيطها أو تنفيذها أو إيصالها بشكل رديء مما تسبب القلق وانعدام الأمن الوظيفي.
•  انعدام التحفيز والمكافآت 75.4%: قلة تقدير عمل الموظفين والثناء عليهم يُشعرهم بالإحباط وعدم الأهمية.
•  الافتقار لمساعدة المشرفين 68.8%: يؤدي الافتقار إلى توجيه وتقييم المشرف من خلال تقديم المشورة والاقتراحات إلى شعور الموظفين بالعزلة وغياب التوجيه.
•  العمل الفردي 68.1%: يؤدي العمل من المنزل دون تفاعل مباشر وجهًا لوجه إلى غياب وجود حدود واضحة وترابط للعديد من الموظفين.
•  انخفاض السيطرة على الوظيفة 66.8%: إن ضعف السيطرة على العمل أو الافتقار إلى سلطة اتخاذ القرار يجعل الموظفين يشعرون بالعجز والإحباط.
•  متطلبات العمل بعيدة المنال 64.2%: كثرة أو قلة العمل أو ضيق الوقت لإنجاز العمل يجعل الموظفين يشعرون بالتوتر والقلق.

تتطلب المعايير الجديدة (على سبيل المثال، ISO 45003) وتشريعات محلية في بعض مناطق أستراليا المطبقة في أماكن عمل تقييم تواتر وتأثير ومدة تأثير أي أخطار نفسية واجتماعية يتعرض لها الموظفون ومع ذلك، معرفة هذه المعلومات وحدها لا يكفي لتحديد أفضل الطرق لتقليل المخاطر أو القضاء عليها بناءً على ما يجدي نفعًا في مكان عملك، فضلاً على أنها لا تقيم “الثغرات الأمنية” المحتملة بين دعم السلامة النفسي والاجتماعي المقدم من مكان العمل أو المديرين والخبرة التي يتمتع بها أعضاء الفريق عندما يتعلق الأمر بتقليل المخاطر النفسية والاجتماعية.

لهذه الأسباب، نوصي أماكن العمل بتقييم ما يلي: 

•  المخاطر: تكرار المخاطر النفسية والاجتماعية وحدتها التي قد تواجه الموظفين. 
•  نقاط القوة: مدى أثر الدعم النفسي والاجتماعي الذي يقدمه المديرون ومكان العمل. 
•  الثغرات الأمنية: أي ثغرات توجد بين الدعم المقدم من المديرين ومكان العمل ومستويات المخاطر النفسية والاجتماعية التي يعاني منها الموظفين وما يسببها. 

هل يتبع مكان عملك نهجًا شاملاً لقياس السلامة النفسية والاجتماعية؟

المصدر: https://www.psychologytoday.com

ترجمة: لمياء المحيميد

مراجعة وتدقيق: زينب محمد