هنالك عدد لا يحصى من الخرافات المتعلقة بالموظفين من ذوي الإعاقة، فقد أشارت أبحاث جديدة إلى أن أداءهم أفضل، وغيابهم أقل، وولاءهم أعلى من الموظفين من غير ذوي الإعاقة.

يظن المديرون أن تعيين ذوي الإعاقة سيكلف مبلغاً أكثر، فهم متخوفون من أن أداءهم سيء، وغيابهم كثير، وتجهيزاتهم اللازمة مكلفة، ويستقيلون بعد هذا العناء كله.

لكن هل ينبغي على المديرين أن يقلقوا بشأن هذه الأمور؟

نقدم طريقة للمديرين لتقييم كلٍ من صافي التكاليف والفوائد المترتبة على وجود موظفين من ذوي الإعاقة بالنظر إلى كل هذه العوامل، فعندما جربنا هذه الطريقة على شركة واحدة؛ وجدنا أنها توفر المال بتوظيف أشخاص من ذوي الإعاقة.

لحساب القيمة الصافية لتوظيف ذوي الإعاقة؛ يمكن للشركات إدارة ما يعرف بتحليل الأداة التي تنظر بعين الاعتبار إلى التكاليف المباشرة التي ترتبط بالأجور، والمزايا، والتدريب، والإقامة، كما تنظر في التكاليف غير المباشرة كالتناوب والغياب.

يمكن جدولة التكاليف المباشرة بسهولة عكس التكاليف غير المباشرة التي تستند إلى تقديرات صناعية.

فعلى سبيل المثال، يمكن تقدير تكاليف التناوب بما يتراوح بين ضعف إلى ضعفين ونصف الراتب السنوي للعامل الذي يغادر نظراً إلى مدة البحث عن بديل ومقدار ما هو مطلوب عند الالتحاق بالخدمة. وتتوازن هذه التكاليف مع القيمة التي يقدمها الموظفون، مع مراعاة تقييمات أداء الموظفين ومعدلات الدفع.

الموظفين من ذوي الإعاقة أكثر إنتاجية

لقد سمحت لنا شركة خدمات غذائية تدير مقاصف المستشفيات وقاعات طعام الجامعة بتحليل بياناتها الداخلية لقسم يعمل به 46 موظفاً. ويشير تحليلنا أنه كان لدى هذه الوحدة 108,381 دولاراً من القيمة المضافة في ذلك العام من خلال توظيف ذوي الإعاقة.

وكان أداء الموظفين من ذوي الإعاقة أفضل مقارنة بنظرائهم الأصحاء في هذه الشركة، وكان أداء 56% فقط من الموظفين من غير ذوي الإعاقة يعد متوسطاً أو أعلى من المتوسط، ولكن جميع الموظفين من ذوي الإعاقة استوفوا هذا المعيار. وبالمثل، كان متوسط حالات الغياب للموظفين من غير ذوي الإعاقة يصل إلى 6.5 في السنة، ولكن متوسط غياب الموظفين من ذوي الإعاقة يصل إلى ثلاث حالات غياب فقط خلال الفترة الزمنية نفسها.

وفي هذه الشركة، كان معدل مناوبات الموظفين من ذوي الإعاقة أقل بكثير، فلم يغادر أي من الموظفين من ذوي الإعاقة الشركة خلال العام الذي أجرينا فيه دراستنا. وفي المقابل، استقال 18% من الموظفين من غير ذوي الإعاقة.

يؤمن المديرون في بعض الأحيان بالأنماط الزائفة التي تقول أن الموظفين من ذوي الإعاقة لا يمكن الاعتماد عليهم ويُرجح أن يستقيلوا، ولكنهم في هذه الشركة مخلصين وأهلٌ للثقة، وهذا يتماشى مع ما تعلمناه خلال محادثاتنا مع مديرين في شركات أخرى.

قدم لنا العديد من المديرين أمثلة على الموظفين من ذوي الإعاقة الذين كانوا عمالاً مخلصين وملتزمين بمجرد منحهم فرصة والترحيب بهم في الشركة، فقد بدأ أحد المسؤولين التنفيذيين في سلسلة المطاعم -على وجه التحديد- بتوظيف المزيد من العمال من ذوي الإعاقة لأنه لاحظ أن استقالتهم غير مرجحة.

ومما يفاجئ بعض المديرين هو أن تكاليف سكن الموظفين من ذوي الإعاقة منخفضة جداً. لا يستطيع أحد الموظفين -وهو طاهٍ أصم- سماع طلبات الطعام، لذا يكتبها موظفو الاستقبال له، وقدرت الشركة أن تكلفة الأوراق والأقلام للقيام بذلك هي خمس دولارات فقط.

ولم يحتج الموظفين الآخرين من ذوي الإعاقة إلا إلى بعض المرونة في الجدولة للتعامل مع النوبات المرضية أو المواعيد العلاجية، وقد وُفر لهم بسهولة، أما أماكن سكنهم فهي مماثلة لتلك التي تُقدم إلى أي شخص آخر.

توفير أماكن السكن

إن الموظفين الذين توظفهم الشركات يعانون من إعاقات متفاوتة، فعلى الرغم من أن تكاليف السكن في المثال السابق قد تظهر منخفضة جداً؛ إلا أن التكاليف النموذجية لأماكن السكن في مكان العمل تكون أقل مما يتوقعه المديرون في العادة. ووفقاً لتقديرات الصناعة، فإن تكاليف السكن في الواقع لا تزيد على 500 دولار أمريكي فيما يقارب إلى 60% من الحالات، أو حوالي 625 دولاراً في كندا.

لماذا؟ يجوز للشركة تقديم مهام معدلة أو جداول مرنة للموظفين من ذوي الإعاقة، فهذه ليس مكلف توفيرها على كل حال.

وفي الحالات التي يكون فيها هناك ثمن لمكان السكن، مثل فأرة حاسوبية مريحة أو طاولة مكتبية، فغالباً ما تكون هذه التكاليف لمرة واحدة. أما الاستثمارات الأكثر تكلفة، مثل الكراسي المتحركة، فهي نادرة ولكن يمكن استهلاكها على مدى سنوات.

تجاوز المسؤولية الاجتماعية للشركات

يركز العديد من المدافعين عن توظيف ذوي الإعاقة على القيام بذلك لتحقيق توقعات المسؤولية الاجتماعية للشركات، ونحن نتفق على أن المسؤولية الاجتماعية للشركات مهمة، ولكن العنصر المالي أمر بالغ الأهمية بالنسبة إلى قادة الأعمال.

يمكن للشركات استخدام بيانات موظفيها الداخليين لوضع خطة تدعم جهود الإنصاف، والتنوع، والشمول عندما يتعلق الأمر بذوي الإعاقة.

ويمثل المتقدمون للعمل من ذوي الإعاقة قطاعاً غير مستغل إلى حد كبير من القوى العاملة، حيث تميل معدلات البطالة بين هؤلاء إلى ضعف معدلات العاطلين من غير ذوي الإعاقة، مع عمر وتعليم مماثلين.

لذا يجب على المديرين الذين يبحثون عن موظفين مخلصين بأداء جيد التفكير في توظيف ذوي الإعاقة، فهي استراتيجية ذكية للعمل.

المصدر:  https://phys.org

ترجمة: روابي الحربي

مراجعة وتدقيق: زينب محمد