يوجد سبب علمي لهذا الموضوع متجاوزاً السبب المعروف الذي يتطلب موظفين موهوبين ومتميزين ومحللين يسألون الأسئلة الصحيحة ويتخذون القرارات الصائبة ويقنعون زملاءَهم. السبب هو أن معظم الناس يفضلون الرأي القاصر على صرامة وقوة الدراسة العلمية. فقد أظهرت عقود من الأبحاث أن الناس بخلاء معرفياً، وهذا ما يفسره كينث ستتنوفيش، أستاذ متقاعد في علم النفس التطبيقي والتنمية البشرية في جامعة تورنتو، في سينتافيك أميركان، “بأنه عندما نتعامل مع مشكلة ما، طبيعتنا تحتم علينا استعمال أقل عملية ذهنية جهداً”. إذا كان هذا الجواب يبدو مألوفاً، فمن المرجح أنك قد سمعته من الطبيب النفساني دانييل كنمان، الحائز على جائزة نوبل وصاحب الكتاب الأكثر مبيعاً “التفكير البطيء والسريع” واحدة من نصائح كينمان – المتلاشية – لرواد الأعمال هي ألَّا يثقوا بحدسهم أو بردة فعلهم الأولية، وباعتقاده أنه من الحكمة أن تولى الثقة للمعطيات. الثقة بالحدس هو ما يسميه علماء النفس النمط الأول من التفكير، فكر به كنوع من التفكير السريع وعلى النقيض من ذلك النمط الثاني من التفكير وهو ما عرفوه بالتفكير البطيء وهو: التأني والتروي والتقييم. في حال النمط الأول ذو الهدف التطويري يقول ستانوفيتش: “إن كان بإمكانك حل المشاكلات ببساطة بالغة فإنه بمقدورنا تخزين قدراتنا العقلية لاستكمال مهام أخرى” “تنشأ المشكلة عندما تتاح الإشارات البسيطة فإما أن تكون غير كافية أو وافية بالمتطلبات أو تكون إشارات معقدة في متناول اليد” حتى وإن كان نمط التفكير الأول قديم جداً بقِدم العرق البشري في الأرض، فإن التوترات بين الأنماط ظاهرة بشكل ملحوظ في الأوساط العلمية ومجالات العمل فالمنظمات المعاصرة لديها معطيات أفضل مما كانت تملك في الماضي كما أشار إلى ذلك الباحث مايكل شريج – عضو في كلية الأعمال الرقمية في جامعة ماساتشوستس – في مقال له بمجلة هارفارد بزنس ريفيو فيقول: “إن محلليهم وتحليلاتهم تعتبر ممتازة ومن الدرجة الأولى ولكن يظهر بأن المديرين مازالوا يخوضون في مناظرات وجدالات حول الأعمال، عدا أنهم يملكون معطيات وتحليلات أفضل “من وجهة نظره أن التنظيمات المساقة بيانياً لديها ثقافات يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار والثقافات هي محصلات البشر في داخلها، مثلاً لو أن منظمة كانت تأمل أن تكون من النمط الثاني فهي بذلك لا تستطيع قلب التحليلات المبدلة بل يجب عليها تغيير السلوك البشري أيضاً، مما يعني أنه لابد من تغيير الحوافز والتأكد من أنظمة الترقيات وإقرار المكافآت للموظفين الذين يتخذون القرارات المبنية على التحليل. يضيف شريج: “الأسئلة والأجوبة -البيانات والتحليلات- مهمة بلا منازع ولكن الأهم هو أسلوب الأسئلة والأجوبة وتحيز التحليلات أو النزاعات مع مسائل سلوك الأفراد والمؤسسات” مقال للكاتب: ايلان موتشري .

ترجم بواسطة: ريا المحيميد
Derotie44@

مراجعة: أمل العنزي

رابط المقال: The Scientific Reason Your Employees Value Opinions Over Facts | Inc.com